Folge 54: Sarah Böning

Ich spreche mit Sarah Böning über ihren Werdegang und berufliche Zufriedenheit, die Wichtigkeit von Mitarbeiterbindung, Technologien im Recruiting, Diskriminierung bei der Personalauswahl, Unternehmenskultur, Mitarbeitermotivation und natürlich über ihre drei Weisheiten.

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Transkription – Vorstellung:
(mittels KI erzeugt und leserlich formuliert)

Hallo Sarah, schön, dass du meinen Podcast dabei bist.

Hallo Stefan, ich freue mich sehr.

Du hast in deinem LinkedIn-Profil stehen: Noch schneller Mitarbeiter gewinnen, die bleiben. Also hat’s wahrscheinlich was mit Mitarbeitern zu tun, Mitarbeiterinnen, erzähl doch mal, was machst du und wer bist du?

Ja, gerne. Das ist mein Profilslogan, der mich schon seit vielen Jahren begleitet. Nämlich genau die 20 Jahre, die ich Berufserfahrung im Bereich Recruiting habe. Mein Name ist Sarah Böning, und ich stamme aus dem Schwabenländle. In unseren Gesprächen werden wir also sowohl Schwäbisch als auch Hochdeutsch verwenden. Mein Kerngebiet ist das Recruiting.

Du hast da auch stehen Beraterin Founder und Speaker. Magst du mal noch ein bisschen mehr ausholen, was du alles machst?

Ich hatte das Privileg, über viele Jahre hinweg bei der Firma MHP, einer Beratungstochter innerhalb der Porsche- und Volkswagenfamilie, mitzuwirken. Nach meinem Studium begann ich dort als Recruiterin in einem überschaubaren Team von ungefähr 300 Personen, deren Namen, Ebenen und sogar Lebenslaufdetails ich fast alle kannte. Während meiner Zeit dort erlebte das Unternehmen ein enormes Wachstum. Wir verzeichneten jährlich Zuwachsraten von 10, 20, 15 bis 30 Prozent. Natürlich gab es auch schwierige Jahre, wie während der Finanzkrise, aber insgesamt war ich hauptsächlich mit dem Recruiting und dem Aufbau einer entsprechenden Einheit betraut. Nach 15 Jahren meiner Zugehörigkeit zählte das Unternehmen etwa 3400 Menschen und ich hatte die verantwortungsvolle Rolle in der Abteilung für Recruiting und Integration inne.

Mein Ansatz im Recruiting spiegelt sich auch in meinem Slogan wider: Gutes Recruiting bedeutet nicht nur, Menschen für das Unternehmen zu gewinnen, sondern auch sicherzustellen, dass diese geeignet und zufrieden bleiben – das Stichwort hier ist Retention. Seit zweieinhalb Jahren bin ich nun in einer selbstständigen Rolle als Gründerin von Talent Centrick tätig. Mit meiner umfangreichen Erfahrung im Recruiting unterstütze ich andere Unternehmen dabei, ihre Personalgewinnung zu verbessern, zu beschleunigen und mit den richtigen Menschen zu wachsen. Ich arbeite mittlerweile in verschiedenen Branchen, was äußerst spannend ist. Obwohl ich viele Jahre in der Unternehmensberatung tätig war und ein Großteil meiner Kunden aus diesem Bereich stammt, bin ich auch in anderen Sektoren wie Krankenhäusern, Agenturen, Maschinenbau, Elektrotechnik und Handwerk aktiv. Heutzutage kann man fast sagen, wer sucht keine Mitarbeiter?

Und das Wissen vermittelst du dann auch als Speakerin?

Genau, ab und zu bin ich auf Speakings, sowohl auf Bühnen als auch virtuell oder bei firmeninternen Veranstaltungen. Die Inhalte variieren je nach dem Reifegrad der Unternehmen im Bereich Recruiting. Bei Firmen, die bereits sehr fortgeschritten sind, erwäge ich Themen wie Eignungsdiagnostik oder vertiefe mich in den sinnvollen Einsatz von Daten. Viele Unternehmen müssen jedoch im Bereich Recruiting noch erhebliche Aufräumarbeiten leisten. Sie sind teilweise noch in vergangenen Jahrzehnten verhaftet und haben den heutigen Kandidatenmarkt noch nicht vollständig erreicht. In solchen Fällen gebe ich Impulse darüber, was sich alles verändert hat und wie man heutzutage Mitarbeitende gewinnen und begeistern sollte. Dabei räume ich auch mit bestimmten Mythen auf. Mein Ziel ist es letztendlich, für das Recruiting zu begeistern und zu zeigen, dass es ein schöner Beruf ist.

Was ist denn so ein Mythos, den du jetzt spontan nennen könntest, mit dem du aufräumen willst?

Ja, erst heute Morgen hatte ich es wieder: das Thema Hobbys, welches gefühlt täglich aufkommt. Es passiert sehr schnell, dass Personalverantwortliche oder Fachabteilungen in Bewerbungsprozessen unerwartet viel Zeit damit verbringen, sich mit den Hobbys der Bewerbenden zu beschäftigen. Sie nutzen diese nicht nur für den Smalltalk, was durchaus angenehm für die Vertrauensbildung sein kann, sondern interpretieren leider auch oft zu viel hinein, fast als würden diese Hobbys den späteren Berufserfolg vorhersagen. Dies ist jedoch nicht nur unzutreffend, sondern fast unsinnig. Studien aus der professionellen Personalauswahl zeigen, dass zwischen Hobbys und späterem Berufserfolg eigentlich keine Korrelation besteht. Dennoch halten sich Mythen, wie dass Fußballspieler teamfähiger seien als Schachspieler. Ich bemühe mich, mit diesen Vorstellungen aufzuräumen und zu betonen, dass wir uns besser auf Aspekte konzentrieren sollten, die tatsächlich relevant sind – auf Faktoren, die uns helfen zu erkennen, ob jemand fachlich und menschlich in unser Team passt, anstatt uns ewig mit Hobbys zu beschäftigen.

Spannend. Das heißt, du vermittelst dann nicht nur im Auftrag von Firmen Mitarbeitende, sondern du vermittelst auch das Wissen drumrum.

Ja, genau, mir ist es besonders wichtig, mein Wissen weiterzugeben. Ich unterstütze vor allem Unternehmen strategisch, methodisch und prozessual. Ich stelle ihnen mein gesamtes Wissen zur Verfügung und entwickle idealerweise einen Fahrplan für sie, damit sie als Unternehmen genau verstehen, was ihre Ziele sind und wie sie diese erreichen können. Ich helfe dabei zu klären, wo sie stehen, wohin sie wollen und was für einen Plan sie benötigen, um dorthin zu gelangen. Mein Ansatz ist es, Schritt für Schritt mein Wissen zu übertragen. Es ist mir jedoch immer wichtig, dass die Firmen auch selbst lernen, die Dinge umzusetzen. Ich bin nicht diejenige, die alles für sie erledigt und plötzlich Kandidaten an Land zieht; vielmehr zeige ich ihnen den Weg dorthin. Das ist gewissermaßen mein täglich Brot.

Und wie war dein Weg dahin? Also du hast vorhin erzählt: Unternehmen mit 300 Mitarbeitende, was war denn davor? Also hast du studiert? Wie wie kam’s zu dem Thema Recruiting?

Ich habe BWL studiert, wobei ich mich auf Personalwesen spezialisiert habe. Allerdings hat mein Professor das Fach nicht gerade mit großer Leidenschaft unterrichtet. Ganz zufällig bin ich dann in die HR-Welt und speziell ins Recruiting gekommen, als ich ein Praktikum bei Porsche absolvierte. Das war vor etwa 20 Jahren, zu einer Zeit, als es noch Bewerbermassen gab. Als Studentin kam ich zu Porsche ins Bewerbermanagement, und dort standen ganze Büros voller gelber Postkisten mit Bewerbungsmappen – manche schön, manche schmutzig und manche sogar eigenartig riechend. Meine Aufgabe war es, diese Mappen zu sortieren und eine Erstauswahl zu treffen. So kam ich in die HR-Branche und fand es von Anfang an faszinierend, wie Menschen sich darstellen, was sie von sich erzählen und was sie in ihre Bewerbungen schreiben, manches davon lustig, manches beeindruckend professionell. Es war eher ein Zufall, aber dann kam die Gelegenheit, bei der Tochterfirma von Porsche, MHP, eine Stelle im Recruiting zu beginnen, und so wechselte ich von der Mutter Porsche zur Tochter MHP.

Okay, jetzt hast du von vielen gelben Mappen erzählt. Dieser Job wird ja wahrscheinlich, vielleicht noch nicht hundert Prozent, aber bald, von der KI übernommen. Hast du da viele Anknüpfungspunkte an das aktuelle Thema?

Grundsätzlich stelle ich fest, dass niemand heutzutage noch physische Mappen sortiert – alles ist digitalisiert. Dennoch passieren immer noch gravierende Fehler bei der Personalauswahl, einschließlich verschiedener Formen der Diskriminierung, die nicht zu übersehen sind. Dies umfasst Altersdiskriminierung, Geschlechterdiskriminierung, Diskriminierung aufgrund von Migrationshintergrund und manchmal auch Diskriminierung aufgrund weniger offensichtlicher Merkmale. Ein Beispiel hierfür: Stell dir vor, du hast drei Lebensläufe vor dir. Einer enthält Namen von großen, bekannten Unternehmen, ein anderer nur kleinere, unbekannte Firmen, die man erst googeln müsste. Schon bilden sich Urteile und Beurteilungsverzerrungen, allein basierend auf dem Namen der Unternehmen im Lebenslauf. Dabei können wir aus diesen Informationen allein noch nicht schlussfolgern, ob die Person tatsächlich die nötigen Kompetenzen hat oder für unser Unternehmen geeignet ist. Es bleibt viel Raum für Spekulationen.

Ich kann mir vorstellen, dass Künstliche Intelligenz, sofern sie im Sinne der Werte und der Kultur eines Unternehmens agiert und entsprechend trainiert wird, uns bei der Personalauswahl unterstützen kann, besonders beim Lebenslauf-Screening. Allerdings müssen auch die Menschen, die derzeit manuell die Personalauswahl vornehmen, gut geschult sein, um zu verstehen, wie dieser Prozess funktioniert. Es geht nicht einfach darum, Lebensläufe anzusehen und spontan zu entscheiden, wer abgelehnt wird und wer zum Gespräch eingeladen oder an die Fachabteilung weitergeleitet wird. Es ist eine weitaus anspruchsvollere Aufgabe, als man vielleicht annehmen könnte.

Das heißt, da gibt’s auf jeden Fall viel Bedarf an Verbesserungen und Verbesserungspotenzial und da unterstützt du im Prinzip die Unternehmen.

Ganz genau. Alle Unternehmen, mit denen ich arbeite, möchten wachsen – einige extrem, andere in moderatem Maße. Viele stehen jedoch bereits beim Wachstum vor der Herausforderung, durch Alters- oder normale Fluktuation personell vorbereitet zu sein. Hier unterstütze ich sie, indem ich zunächst erfrage, wo das Unternehmen derzeit steht und wohin es möchte. Welche Rahmenbedingungen bestehen? Daraufhin führe ich eine gründliche Ist-Analyse durch. Anschließend planen wir gemeinsam, wie sie ihre Ziele schrittweise erreichen können, damit der Wachstumsprozess erfolgreich ist. Um auf meinen LinkedIn-Slogan zurückzukommen: Ich helfe Unternehmen, schnell Mitarbeiter zu gewinnen, die dann auch langfristig im Unternehmen bleiben.

…

Wenn Du mehr über Sarah und ihre drei Weisheiten wissen möchtest, dann höre jetzt den Podcast.